Peter Ferdinand Drucker’ə görə; Üç işə qəbuldan yalnız biri gözləntiləri qarşılayacaq səviyyədə olur. Geri qalanları isə işə götürülsə belə, qısa müddət ərzində onların istədiyimiz kimi uğurlu seçimlər olmadıqları, zəif olduqları üzə çıxır. Bunlardan bəzilərinin hətta əvvəlcədən işə götürülməməsi lazım idi. Buna görə işə qəbul mərhələsində yaxşı araşdırma prosesi aparılmalıdır.
Peter Ferdinand Drucker kimdir, qısa nəzər salaq.
Peter Ferdinand Drucker (19.11.1909-11.11.2005) idarəetmə, təşkilatçılıq, iş strategiyası, liderliyin inkişafı və işçilərin motivasiya edilməsi məsələlərində biznes qaydalarını dəyişən bir ekspert olmuşdur. Xüsusilə özəlləşdirmə, hədəflərlə idarəetmə və davamsızlıq kimi konsepsiyaların yaradıcısı və müasir idarəetmə anlayışına qazandıran şəxsdir. Birbaşa İnsan Resursları İdarəçiliyi ilə əlaqədar aşağıda qeyd olunan ifadə onun qiymətli fikirlərindəndir:
“Hər hansı bir təşkilatda insanlar üçün vəzifə almaq, işlərini müvəffəqiyyətlə yerinə yetirməkdən daha vacib hala gəlibsə, təşkilat risk almaqdan çəkinib yalnız edilən nöqsanları araşdırırsa, əməkdaşlar güclü xüsusiyyətlərini inkişaf etdirməkdən çox zəif yönlərinin inkişafı ilə məşğuldurlarsa, şəxsi münasibətlər performans və müvəffəqiyyətdən daha əhəmiyyətli hala gəlibsə o təşkilat xəstədir.”
Açıq–aydın, çərçivələri dəqiq müəyyən olunmuş bir vəzifə təlimatı/ job description ilə həyata keçirdiyiniz seçmə və yeləşdirmə prosesi, ən uyğun/yaxşı işçiləri təşkilatınıza cəlb edəcək ən əhəmiyyətli nöqtədir. Çünki, ənənəvi vəzifə təlimatları ümumilikdə subyektiv meyarlara əsaslandığı üçün ən uyğun işçinin tapılmasında effektiv olmur. Bu cür ənənəvi iş təsvirləri iş müraciətlərini minimuma endirir və müraciət axınını məhdudlaşdırır.
Əgər müəyyən sahədə səriştəli, bacarıqlı, lakin iş motivasiyası olmayan bir namizədi işə qəbul etmisinizsə, deməli siz, olduqca əhəmiyyətli bir nüansa laqeyd yanaşmısınız və iş performansını nəzərə almamısınız. Baxın, bu, bir nömrəli işə qəbul xətasıdır.
İş görüşməsinə dəvət etdiyiniz namizədin sadəcə yaxşı təqdimat (presentation) etməsi və ya yaxşı görünüşə sahib olması, o namizədin ən uyğun namizəd, yaxşı işçi olmasına dəlalət etmir. Eyni şəkildə, iş görüşməsinə gələn namizədin gecikməsi və ya biraz əsəbi olması, o namizədin ən uyğun namizəd olmadığının göstəricisi deyildir. Ümumi təcrübələrə əsaslanaraq deyilə bilər ki, iş performansından çox, sadəcə görünüşə görə seçim edilərsə, üç seçimdən ən az ikisi yanlış seçim ola bilər.
Bu səbəbdən ilk növbədə ən uyğun namizəd və ən yaxşı namizəd anlayışı arasındakı fərqləri bilmək lazımdır, çünki bu fərqlər işə qəbul prosesinin hər mərhələsinə öz təsirini göstərir:
Ən uyğun namizəd/yaxşı işçi:
- Bu namizədlər real olaraq iş axtararırlar;
- Təklif edilən münasib işi dərhal qəbul edərlər;
- Özlərini (işlərini) satmaq üçün bir iş görüşməsi deyil, çətin və müabarizə apararq özlərini isbat edəcəkləri bir görüşmə arzu edərlər;
- İşi qəbul etmədən öncə ətraflı məlumat almaq istəyərlər, çünki işi bir karyera fürsəti olaraq görmək istəyərlər.
Ən yaxşı namizəd
- Bu namizədlər ilk təsiri yaxşı göstərmək üçün hazırlanarlar;
- İlk görüşmədə özlərini (işlərini) ən yüksək qiymətə satmağı hədəfləyərlər;
- Hər işi qəbul etməzlər və etməmə səbəbləri daha yüksək təkliflərə nail olmaqdır;
- Ən yaxşı namizəd hər zaman ən uyğun namizəd/yaxşı işçi olmur
Nəticə olaraq: Ən uyğun namizədin/yaxşı işçinin işə qəbul edilməsi işə qəbul strategiyalarını və proseslərini planlanmış bir məntiq çərçivəsində həyata keçirməklə mümkün ola bilər. Bəzi təşkilatların işə qəbul sisteminin yaşadığı ən böyük problemlərdən başlıcası, ən uyğun namizədi tapmaqdan çox, ən yaxşı namizədi tapmağa yönəlmələridir. Hansı ki, ən yaxşı namizəd, təşkilat üçün ən uyğun namizəd demək deyildir. Təşkilata ən uyğun namizədi tapmaq üçün iş elanlarında nəzərdə tutulan tələblərdən başlayaraq, vəzifə təlimatları və iş görüşməsindəki müsahibə mərhələsinə qədər bütün prosesləri müvafiq strategiyanı nəzərə alaraq qurmalıyıq.
İşə qəbul üçün istifadə edilə bilən ölçmə meyarları:
Böyük araşdırmalardan birini (Peoplebox) Sizlərlə paylaşacağıq. Belə ki, 50 milyon namizəd və 10 milyon müraciət araşdırılaraq, dünyada işə qəbul edənlərin performanslarını ölçmək üçün istifadə etdiyi meyarlar əsasında nəticələr təhlil edildi. Bunu öz nəticələrinizlə müqayisə edə bilərsiniz.
- İşə qəbul/karyera səhifənizə edilən ziyarətlərin müraciətə dönüşmə nisbəti – 11%
Bu nisbət 11% üzərindədirsə doğru yoldasınız. Bu mövzuda əsas nöqtələr, yaxşı təşkil olunmuş işə qəbul/karyera səhifəsi və cəlbedici firma markası yaratmaqdır. Nisbət 11%-dən azdırsa, qeyd edilən əhəmiyyətli nöqtələr üzərində çalışmaq lazımdır.
- Vakansiyaya ortalama müraciət sayı – 59%
Nisbət 59%-dən yüksəkdirsə demək yaxşı, keyfiyyətli namizədlər seçmək üçün bazanız yaranır, iş elanı reklamları ilə namizədləri firmanıza cəlb etməyi bacarırsınız. 59%-dən aşağı düşmək yanlış bir iş gördüyünüz mənasına gəlmir. Kiçik həcmli şirkətlərdə və ya xüsusi bir kütləyə ünvanlanmış elanlarda bu nisbət dəyişə bilər.
- Müraciətlərdən iş görüşməsinə dəvət nisbəti – 12%
Bu nisbət ilə vakansiyanı elan etdiyinizdə doğru namizədləri tapmağa nail olma vəziyyətinizi görə bilərsiniz. Çox sayda müraciət olduğu halda, müraciət edənlərdən az bir qismi görüşməyə dəvət edilirsə, vakansiyanı elan etmə üsulunuzu təkrar dəyərləndirməyi düşünə bilərsiniz.
- İş görüşmələrindən sonra edilən təklif nisbəti – 17%
Bu nisbət sizə iş görüşməsi mərhələsinə qədər gələn namizədlərin keyfiyyəti haqqında məlumat verir.
- İş təklif edilənlərdən işə qəbul edilənlərin nisbəti – 89%
Siz uyğun namizədinizi tapdınız, ancaq o, sizin üçün işləmək istəyirmi? İş görüşməsi iki tərəfli bir prosesdir və iş təklifi edilənlərdən aşağı nisbətdə işə qəbul nəticəsi olarsa bu, şirkətinizi “alıcılara” bəyəndirmək məsələsində sıxıntı yaşandığının göstəricisi ola bilər.
- İşə qəbul üçün keçən müddət (ortalama) – 43 gün
Bu rəqəm müxtəlif vakansiyalar üçün, müxtəlif istiqamətlər və firmalar üçün fərqlənə bilər. Eyni olan odur ki, işə qəbul strukturu hər bir təşkilatın giriş qapısıdır.
Buradaykən, Sizdən kiçik bir xahişimiz var. Bildiyiniz kimi, biz – “INNAB” komandası olaraq ana dilində peşəkar inkişafı təmin etmək məqsədi ilə məzmun (kontent) yaratmaqla da məşğuluq. İşinə məsuliyyətlə və həvəslə yanaşan komandamız bu işi təmənnasız şəkildə yerinə yetirir. Komandamız məzmunlarımızın daha çox insanların izləməsini görüb daha da motivasiya olur. Bu işdə sizin də dəstəyinizə ehtiyacımız var. Bu postu paylaşmaqla, həmçinin hər baxıb bəyəndiyiniz videoları, məqalələri daha çox insana tövsiyyə etməklə, youtube kanalımıza, bloqumuza, facebook/linkedin/instagram səhifəmizə abunə olmaqla həm bizi motivə edə, həm də peşəkar inkişafınız üçün zəmin yarada bilərsiniz
Müəllif: HR Ekspert
