Əlaqəli yazılar

2023-cü ilin HR trendləri (3-cü hissə)

9️⃣ “Masasız işçi”lərə investisiyaların artması

Pandemiya dövründə tibb bacıları, supermarketlərdə və ya istehsal xəttində qida istehsal edən “masasız işçi”lər ön plana çıxdılar. Eyni zamanda, pandemiya ənənəvi ofis işi (evdən rahat işləmək) ilə “masasız iş” (hər gün işdə olmaq) arasındakı fərqi vurğuladı. “Oliver Wyman Forum” qeyd edir ki, masasız işləyən hər 12 işçidən 1-i artıq başqa iş növünə keçib. Digər bir statitikaya görə, daha 37% növbəti altı ay ərzində işini tərk edə bilər.

Amma bu, işinə davam edən “masasız işçilər” üçün heç də pis xəbər deyil. Onlar tələbə əsaslanan bazarda daha yaxşı əməkhaqqı almaq üçün təzyiq edə bilərlər. Bu, onsuz da istedadları saxlamaq və cəlb etmək üçün mübarizə aparan təşkilatlar üçün oyanış siqnalı göndərir.

Yaxşı xəbərlər də var. “Masasız işçi”lərin böyük əksəriyyəti (97%) bildirir ki, əgər şərait yaxşılaşarsa, indiki vəzifələrində qalacaqlar, yəni HR “masasız işçi”lərə digər həmkarları ilə eyni imkanları təklif etməlidir. Beləliklə, 2023-cü il üçün tendensiya ondan ibarətdir ki, HR “masasız işçi”lərinə sərmayəni kəskin şəkildə artıracaq. Bura daxildir:

📌 karyera imkanları və yüksəliş:

📌 daha yüksək əməkhaqqı:

📌 elastiklik, iş-həyat balansı, iş şəraitinin yaxşılaşdırılması.

🔟 Alqoritmik HR-nin yüksəlişi

Növbəti HR tendensiyası gözümüzün qabağında baş verir – ancaq çoxları bunun fərqinə varmır. 2023-cü ildə təşkilatların əksəriyyəti işçilərini robotlarla idarə etməyə başlayacaq.

“IDC” tədqiqat şirkətinin məlumatına görə, dünya miqyasında 2000 şirkətdən 80%-i 2024-cü ilə qədər işçilərin işə qəbulu, işdən azad edilməsi və təlimi üçün alqoritmik menecerlərdən istifadə edəcək. Alqoritmik menecerlər böyük həcmdə məlumatları emal edə, həm HR, həm də menecerlərə daha yaxşı qərarlar qəbul etməyə kömək edə biləcəklər.

1️⃣1️⃣ İş yerində öyrənmənin yenidən təşkili

2023-cü il həm də HR-ın işçilərin inkişaf strategiyalarını yenidən kəşf edəcəyi və öyrənməni gündəlik işə tətbiq edəcəyi ildir.

“McKinsey”in hesabatına görə, “Böyük istefalar” dövründə karyera inkişafı və irəliləyişin olmaması işçilərin təşkilatları tərk etməyinin əsas səbəbi idi. Təşkilatların 87% -i səriştə boşluğunun olduğunu və ya yaxın bir neçə il ərzində belə bir boşluq olacağını bilsə də, işçilərin yalnız 40% -i təşkilatlarının səriştələrini inkişaf etdirdiyini söyləyir.

Səriştə boşluğunun aradan qaldırılması HR-ın təşkilatda fərq yaratmaq üçün əsas alətlərindən biridir. Bununla belə, bunu həyata keçirmək təlim və inkişaf yanaşmalarını yenidən nəzərdən keçirməyi tələb edir.

2023-cü ildə daha çox strateji öyrənməyə – təşkilatın rəqabətqabiliyyətli olması üçün lazım olan səriştələrin formalaşdırılmasına diqqət yetiriləcək. Bura daha çox texniki olan “sərt bacarıqlar” və ünsiyyət, vaxtın idarə edilməsi, analitik və tənqidi düşünmə kimi “yumşaq bacarıqlar” daxil ola bilər.

Bunların öyrənilməsinin iş prosesi çərçivəsində həyata keçirilməsi ənənəvi təlim metodlarının yenidən təşkilini tələb edir. Beləliklə, mikrotəlim, mikro mentorluq və performans kouçluğu ön plana çıxacaq.

Mənbə: AIHR Academy

Əlaqəli yazılar