İşə qəbul prosesinin uğurla nəticələnməsi zəmanətli deyil, lakin meydana çıxa biləcək problemlərdən xəbərdar olmaq onların qarşısını almağa və ya problem baş qaldırdıqda onu həll etməyə imkan verir. Bu məqalədə işə qəbul prosesində yol verilən 10 səhv və onların qarşısını almaq yollarından bəhs edəcəyik.
- Vəzifə təlimatının və iş elanının düzgün tərtib edilməməsi. Vakansiyanı elan etmək üçün ilk növbədə vəzifə təlimatında işi dəqiqliklə təsvir etmək lazımdır. Əks halda tələb olunan bilik və bacarıqlara sahib namizədləri cəlb etmək mümkün olmayacaq. Vəzifə təlimatında vəzifə öhdəliklərini sadalamaqla yanaşı, işin ümumi məqsədi və əsas səlahiyyət dairəsi qeyd edilməlidir. Vəzifəni “baha satmaq”, işin həqiqətdə təklif etdiyindən daha çox imkanlar yaradacağına namizədləri inandırmaq düzgün deyil. Məsələn, tezliklə vəzifə yüksəlişi gözlənilmirsə, onu qeyd etməyin. Əks təqdirdə işə qəbul olunan ambisiyalı işçi gözləntiləri qarşılanmadığı üçün işi tərk edəcək.
- Vakansiyanın daxili namizədlər hesabına doldurulması imkanının nəzərdən keçirilməməsi. Bəzən ən yaxşı namizədlər elə şirkətin əməkdaşları olur. Vakansiyanın daxili namizədlər hesabına doldurulması zamana və maliyyə vəsaitlərinə qənaət baxımından da sərfəlidir. Həmçinin mövcud əməkdaşlar şirkətin dəyərləri və missiyası ilə tanış olduğu üçün daha qısa müddətdə yeni vəzifəyə uyğunlaşırlar. Digər tərəfdən, əməkdaşların vəzifədə irəli çəkilməsi ruh yüksəkliyi yaradır və məhsuldarlığı artırır.
- Müsahibəyə çox etibar etmək. Bəzi menecerlər namizədləri yalnız müsahibə vasitəsilə qiymətləndirirlər. Google şirkətinin keçmiş vitse-prezidenti Laszlo Bock “İş qaydaları” adlı kitabında yazır ki, əksər müsahibələr vaxt itkisidir, çünki menecerlər müsahibənin ilk 10 saniyəsində namizəd haqqında formalaşmış fikri müsahibə boyunca təsdiqləməyə çalışırlar. Digər tərəfdən, namizəd işə qəbul olunmaq üçün hər şey deyə və edə bilər. Buna görə də namizədin bilik və bacarıqlarını üzə çıxarmaq üçün test və praktiki tapşırıqlardan da istifadə etmək lazımdır.
- Qeyri-şüuri ayrı-seçkiliyə yol vermək. İşə qəbul menecerin qərar vermə qabiliyyətinə əsaslanır. O istəmədən özü ilə eyni sosial və ya etnik qrupdan, yaşdan, cinsdən olan şəxslərin lehinə qərar verə bilər. Bu amillərin təsiri altına düşmədən bütün namizədlərə eyni cür yanaşmaq daha geniş namizəd bazası yaratmağa və onların arasından ən yaxşısını seçməyə şərait yaradır.
- Özünüzdən zəif namizədləri işə qəbul etmək. Amerikalı sahibkar Guy Kawasaki “New York Times”a müsahibəsində qeyd etmişdi ki, A kateqoriyalı menecerlər A+ kateqoriyalı şəxsləri işə götürürlər. Digərləri isə özlərindən zəifləri işə qəbul edirlər, çünki özlərini daha üstün göstərməyə çalışırlar. Bəzi menecerlər yüksək ixtisaslı işçiləri öz vəzifələri üçün təhlükə mənbəyi hesab edirlər, amma ağıllı menecerlər düşüncələrini bölüşmək üçün parlaq şəxslərə ehtiyac duyulduğunu anlayırlar.
- Həddindən artıq güclü namizəddən imtina edilməsi. Həddindən artıq güclü namizədləri ya 5-ci səhvdə qeyd olunan səbəbdən, ya da işdən sıxılıb tərk edəcəyi üçün işə qəbul etməkdən çəkinirlər. Amma onlar hətta uzun müddət işləməsələr belə, komandanı irəli aparacaq bilik və bacarıqlara sahib ola bilərlər. Onların təşkilata sadiqliyini təmin etmək üçün inkişaf imkanları təklif etmək lazımdır.
- “Bənövşəyi dələ”ni gözləmək. Mükəmməl namizədləri “bənövşəyi dələ” adlandırırlar, çünki onlar çox nadirdir. Mükəmməl işçi təsəvvürü formalaşdırıb uzun müddət onu gözləmək işçi sayının az olması səbəbindən komandanın məhsuldarlığını aşağı sala bilər. Mövcud işçilərin iş yükü artdığı üçün onlarda ruh düşkünlüyü yaranır. Mükəmməl namizədi gözləmək əvəzinə, tələblərin əksəriyyətinə cavab verən və təşkilati mədəniyyətə uyğun namizədi işə qəbul edib digər lazımi bacarıqları işdə əldə etməsinə şərait yaratmaq lazımdır.
- İşə qəbul prosesində tələskənlik. Mükəmməl namizədin mövcud olmaması tələsik qərar verib tələblərə uyğun gəlməyən birini işə qəbul etməyə bəraət qazandırmır. Nəzərə almaq lazımdır ki, yanlış qərar verilərsə, tezliklə eyni işə qəbul prosesi təkrarlanmalı olacaq. Ona görə də lazım gələrsə, namizədlə bir neçə müsahibə aparmaq və ya uyğun namizəd tapılana qədər frilans işçilər vasitəsilə boşluğu doldurmaq olar.
- Tövsiyələrə çox etibar etmək. ABŞ məşğulluq vebsaytı CareerBuilder tərəfindən 2000-dən artıq insan resursları və işəqəbul meneceri arasında aparılmış sorğuya əsasən, namizədlərin 60%-i CV-də həqiqətə uyğun olmayan məlumatlar qeyd edirlər. Buna görə də namizədlərin qeyd etdiyi bilik, bacarıq və təcrübəyə sahib olduğunu dəqiqləşdirmək üçün tövsiyə edən şəxslərlə, əvvəlki iş yerləri ilə əlaqə saxlamaq lazımdır. Amma bu məsələyə həddindən artıq əhəmiyyət vermək düzgün deyil, çünki bir təşkilatda yaxşı fəaliyyət göstərmiş şəxsin hər yerdə tezliklə parlayacağına zəmanət vermək olmaz və əksinə, əvvəlki işəgötürənin işçini tövsiyə etməməsi onun pis işçi olduğuna dəlalət etmir. Buna görə də işçinin bilik və bacarıqlarını testlər və praktiki tapşırıqlarla yoxlamaq lazımdır.
- Qısa müddətdə yeni işçidən yüksək nəticə gözləmək. Yeni işçinin komandaya tam adaptasiya olması və nəticə göstərməsi təxminən 3 ay çəkir. Vəzifə uzun müddət vakant olduqda yeni işçidən qısa müddətdə yüksək məhsuldarlıq tələb edilir. Lakin ilk həftələrdə onun təşkilatın və komandanın hədəfləri ilə tanış olmasına şərait yaratmaq, öyrənmə prosesini dəstəkləmək lazımdır.
Müəllif: Madam Helpful
