Rəhbərlər işçiləri qiymətləndirərkən bir sıra hallarda səhvlərə yol verirlər. Qərəzli fikirlər və yanlış mühakimə performans qiymətləndirmə prosesini korlaya bilər. Qiymətləndirmə zamanı ən çox yol verilən səhvlərin bir neçəsinə nəzərə salaq:
İlk təəssürat effekti. İşçi haqqında rəhbərdə formalaşmış ilk təəssürat onun işçini qiymətləndirməsinə təsir edir.
Halo effekti. İşçinin hər hansı müsbət keyfiyyəti və ya davranışı ümumi qiymətin yüksək olmasına təsir edir. Məsələn, işçi intizamlıdırsa, onun vəzifə öhdəliklərini də düzgün icra etdiyi düşünülür.
Horn (buynuz) effekti. Halo effektinin əksinə, işçinin hər hansı mənfi keyfiyyəti və ya davranışı ümumi qiymətin aşağı olmasına təsir edir.
Həddindən artıq yumşaq və ya sərt qiymətləndirmə. Həddindən artıq yumşaq qiymətləndirən rəhbər işçilər arasında fərq qoymadan hamını əla, sərt qiymətləndirən rəhbər isə hamını zəif qiymətləndirir. Bu isə işçiləri bir-birindən fərqləndirməkdə, kimin irəli çəkilməli olduğunu, kimin isə inkişafa ehtiyacı olduğunu müəyyənləşdirməkdə çətinlik yaradır.
Mərkəzə meyillilik. Bu halda isə rəhbər performansından asılı olmayaraq hamını orta qiymətlə qiymətləndirir.
Keçmişə nəzərən qiymətləndirmə. Uzaq keçmişdə yüksək nəticə göstərən işçi cari fəaliyyəti nəzərə alınmadan yenidən yüksək qiymətləndirilir.
Ən son fəaliyyət effekti. İşçinin qiymətləndirmə dövrü ərzindəki bütün fəaliyyəti nəzərə alınmaq əvəzinə, yalnız son fəaliyyəti əsas götürülərək qiymətləndirilir.
Qiymətləndirənin ön mühakiməsi. İşçini qiymətləndirən rəhbər özünün peşəkar olduğu sahədə işçinin bilik və bacarıqlarını zəif qiymətləndirir. Əksinə, rəhbərin öz bilik və bacarıqları zəifdirsə, işçinin həmin sahə üzrə bilik və bacarıqlarını daha yüksək qiymətləndirir.
Oxşarlıq səhvi. İşçini qiymətləndirən rəhbər bilik və bacarıqlar, maraqlar, təhsil və s. cəhətdən özünə oxşar olanları yüksək qiymətləndirir.
Müqayisə səhvi. Qiymətləndirən rəhbər hazırda qiymətləndirdiyi işçini ondan əvvəl qiymətləndirdiyi işçi ilə müqayisə ehtiyi halda bu səhvə yol verir. Müqayisə edilən şəxsdən asılı olaraq bu, hazırda qiymətləndirilənin daha yüksək və ya zəif qiymətləndirilməsinə səbəb ola bilər. Yanaşma səhvi. Biz öz nailiyyətlərimizi çox çalışmağımızla, uğursuzluqlarımızı isə xarici faktorlarla əlaqələndiririk. Başqalarını qiymətləndirdikdə isə yanaşmada səhvə yol verərək eyni məntiqi tətbiq etmirik. Məsələn, zəif nəticə göstərən birinin uğursuzluğunu müvafiq bacarıqlara malik olmaması ilə əlaqələndiririk, amma bunun səbəbi kifayət qədər dəstək və ya resursun olmaması da ola bilər. Qiymətləndirmə zamanı bütün amillər nəzərə alınmalıdır.
