İşçilər performans qiymətləndirilməsini sevmirlər. Hər il şirkətlər tərəfindən qiymətləndirmə prosesinə kifayət qədər vaxt və maliyyə vəsaiti sərf edilsə də, əksər işçilər qiymətləndirmə nəticələrinin ədalətli olmadığını düşünürlər.
Bəs işçilərin fikrincə, hansı halda qiymətləndirmə prosesi və nəticələri ədalətli olur? Qiymətləndirmənin nəticələri işçinin fəaliyyəti ilə uyğunluq təşkil etdikdə, işçilər onu ədalətli hesab edir. Əgər onlar prosesə cəlb olunurlarsa, qiymətləndirmə prosesi də ədalətli hesab edilir. Digər tərəfdən, etik və mənəvi prinsiplərə əsaslanan qiymətləndirmə də ədalətli qiymətləndirmə kimi qəbul edilir. İşçilər qiymətləndirmənin ədalətli olduğunu düşünürlərsə, onun nəticələrini qəbul edir və qiymətləndirmə nəticələrinə uyğun olaraq özlərini motivasiya edirlər.
Qiymətləndirmə prosesinin ədalətli olduğunun işçilər tərəfindən qəbul edilməsi üçün şirkətlər daha bir mühüm amilə – qiymətləndirmə zamanı nəyə istinad olunduğuna diqqət yetirməlidirlər. Performans qiymətləndirilməsində 2 istinad nöqtəsi ola bilər. Birinci istinad nöqtəsi işçinin əvvəlki performansıdır. Bu halda işçinin cari performansı onun əvvəlki performansı ilə müqayisə olunur və ötən müddət ərzində nə qədər inkişaf etdiyi və ya gerilədiyi barədə ona rəy bildirilir. İkinci istinad nöqtəsi başqa işçilərin cari performansıdır. Bu halda işçinin cari performansı başqa işçilərin cari performansı ilə müqayisə olunur və onun başqalarına nisbətən nə qədər irəlidə və ya geridə olduğu barədə rəy bildirilir.
İşçilər birinci istinad nöqtəsinə əsaslanan qiymətləndirmənin daha ədalətli və dəqiq olduğunu düşünürlər, çünki bu halda onlara fərdi yanaşıldığını, dəyər verildiyini və qiymətləndirmə nəticələrinin özündə spesifik informasiya ehtiva etdiyini hesab edirlər. Bu düşüncə performans qiymətləndirilməsinin nəticələrindən asılı olmayaraq dəyişmir. Hətta nəticə hər iki halda müsbət olsa da, “Sizin performansınız başqalarınınkından daha yaxşıdır” deyil, “Sizin performansınız əvvəlkindən daha yaxşıdır” ədalətli və dəqiq hesab olunur.
Cek Uelçin rəhbərliyi altında General Electric şirkətində performans qiymətləndirməsinin nəticələrinə uyğun olaraq işçilərin dərəcəsi müəyyənləşdirilirdi. Ən yaxşı nəticə göstərən 20% işçiyə mükafat verilir, ən zəif 10% işçi isə işdən azad edilirdi. Bu tip qiymətləndirmə işçilərin işə daha ciddi yanaşması və daha çox enerji sərf etməsinə səbəb olsa da, uzunmüddətli perspektivdə təşkilat üçün mənfi nəticələr qaçılmazdır.
Digər tərəfdən, Çinin telekommunikasiya nəhəngi olan Huawei işçilərin performansını onların keçmiş performansına əsasən qiymətləndirməsi ilə məşhurdur. Burada əsas məqsəd işçilərin ötən dövr ərzində inkişafını görməkdir. Şirkətin təsisçisi Ren Çjenfeyin sözləri ilə desək, “Hər komandanın yaxşı iş görüb-görmədiyini mühakimə etməyəcəyəm, çünki hamınız irəli gedirsiniz. Başqalarından daha sürətli qaçsanız və daha çoxuna nail olsanız, qəhrəmansınız. Ancaq yavaş-yavaş qaçsanız, sizə zəif performans göstərənlər kimi baxmayacağam”.
Hazırladı: Madam Helpful
