Əlaqəli yazılar

Liderlər necə idarə edirlər?

Liderlər üç üsulla idarə edirlər: əmr verməklə, məsləhətləşmə ilə, konsensus ilə.

İdarəçiliyin ənənəvi üsulu əmr verməyə əsaslanır. Lider əmrlər verir və hamı ona əməl etməlidir. Artıq liderlər başa düşürlər ki, heç bir məsləhətləşmə və izah olmadan əmrlərin verilməsi işçilərin əlindən gələn ən yaxşısını etmək üçün motivasiya vermir. ABŞ ordusunun ilk qadın cərrah generalı Gale Pallockun sözlərinə görə, əgər insanlara onların anlamadığı bir şeyi əmr etsəniz, onlar bütün güclərini sərf etməyəcəklər. Ən yüksək performans və cəsarət o vaxt əldə olunur ki, onlara bunun mahiyyətini izah edəsiniz.

Məsləhətləşməyə əsaslanan liderlik üsulunda insanlardan məsləhət alınır, amma son qərarı lider özü verir. Bu üsul əmrlərə əsaslanan üsuldan daha motivasiya edicidir. İnsanlar başa düşür ki, son qərar sizinkidir, amma onlar qərar qəbulu prosesində məsləhətləşməni dəyərləndirirlər. Hətta onlar son qərar ilə razılaşmasalar da, ona əməl etməyə daha meyilli olurlar.

Konsensusa əsaslanan liderlik üsulunda isə qərar qəbulu prosesinə digərlərinin cəlb edilməsində daha irəliyə gedilir. Bu halda son qərarı lider deyil, bütövlükdə komanda qəbul edir. Komanda hər bir addımın müsbət və mənfi tərəflərini müzakirə edərək yekun qərara gəlir.

Liderlər hər üç metoddan istifadə etməlidirlər. Əmr verməyə və ya konsensusa əsaslanan liderlik və qərar qəbulu bütün vəziyyətlərə uyğun deyil. Konsensusun üstün cəhətləri olsa da, bu, liderə məsuliyyətdən boyun qaçırmaq üçün bəraət qazandırmır. Vacib olan hansı vəziyyətə hansı liderlik üsulunun uyğun olduğunu müəyyənləşdirməkdir. Liderlər başa düşürlər ki, insanlar bir fikrin müzakirəsinə nə qədər çox cəlb olunsalar, həmin fikrin həyata keçirilməsinə o qədər həvəsli və sadiq olurlar.

Liderlər hər fürsətdə əmr verməkdən çəkinirlər. Onlar insanları düşünməyə, düşüncələri haqqında danışmağa və onları müzakirə etməyə cəsarətləndirirlər, çünki anlayırlar ki, insanlar bu prosesdə nə qədər çox iştirak etsələr, yekun qərarı o qədər dəstəkləyəcəklər.

Məsləhətləşmə və konsensusa əsaslanan liderlik insanların bir-birinə etimad göstərdiyi, doğrunu deməkdən və məsuliyyəti öz üzərinə götürməkdən qorxmadığı mühit tələb edir. Belə bir mühit formalaşdırmaq üçün aşağıdakı şərtlər vacibdir:

  1. Problemlərə cəld reaksiya vermək. Heç kəs işi pis icra etmək istəməz, amma problemlər qaçılmazdır. Problem yarandıqda dərhal onunla məşğul olun. Problemlə üzləşmiş şəxslə danışın və sakitcə həll yolu axtarın. Günahlandırmayın və mühakimə etməyin. Bəlkə də problem işçidən yox, şirkətdən və ya işçinin rəhbərindən qaynaqlanır. Səbəb nə olursa-olsun, onu müəyyənləşdirib həll etmək lazımdır.
  2. Əməkdaşların inkişafına yardım etmək. İşçilər inkişaf etmək imkanına malik olmaq istəyirlər. İşçilərə təkcə səhv etməyə imkan verən mühit deyil, həm də onları performans səviyyələrini artırmağa cəsarətləndirən mühit yaratmaq lazımdır. İşçilərin inkişafına aşağıdakı addımlarla nail olmaq mümkündür:
  • Gözləntiləri əvvəldən aydınlaşdırmaq. Əmin olun ki, işçilər sizin onlardan hansı nəticələri gözlədiyinizi dəqiq bilirlər. Hədəflər mümkün qədər obyektiv olmalıdır.
  • Ölçüləbilən performans standartları müəyyənləşdirmək. Yadda saxlayın: o iş icra olunur ki, ölçülə biləndir. Hər bir nəticə üçün maliyyə ölçüləri müəyyənləşdirin.
  • Heç vaxt işçinin təlimatları tam anladığını fərz etməyin. Tapşırıq verəndə işçilərin qeydlər götürməyindən əmin olun, sonra onlardan həmin tapşırığı oxumağı xahiş edin.
  • Mütəmadi rəy bildirin. İşçilərə nəyi yaxşı icra etdiklərini, hansı sahədə dəyişiklik və inkişafa ehtiyac olduğunu bildirin. Rəy bildirmək motivasiya edicidir, çünki onlar sizin işlə maraqlandığınızı göstərir. Əks halda, işin icra keyfiyyəti barədə məlumatsız olmaq işçilərin motivasiyasını azaldır. İş keyfiyyətlə icra olunduqda da bunu işçilərə bildirin. Bu, onları həvəsləndirir.
  1. Problemləri səbirlə həll etmək. Problem yarandıqda asanlıqla əsəbiləşə və səbirsiz ola bilərsiniz. Məsələyə elə yanaşın ki, problem meydana çıxsa da, işçinin niyyəti yaxşı olub. Daha sonra səbirlə, işçini alçaltmadan problemi həll edin.
  • İctimai yerdə işçini tənqid etməyin və problemi müzakirə etməyin. Vəziyyət barədə təklikdə danışın.
  • Problem və ya anlaşılmazlıq barədə konkret olun. Niyə narahat olduğunuzu aydın ifadə edin.
  • İşçini dinləyin. Hətta işçi müdafiə mövqeyində dursa da, məsələyə onun tərəfindən yanaşmaq baş verənlərə fərqli tərəfdən işıq sala bilər.
  • İşçi təqsirkardırsa, onun performansını necə və nə dərəcədə inkişaf etdirməli olduğu barədə aydın gözləntilər müəyyənləşdirin. Problemin qarşını almaq yollarını göstərmədən onu həll etməyi tapşırmaq faydasızdır. İnsanlar dəqiq bilmək istəyirlər ki, problemin həlli üçün nə edə bilərlər.
  • Təqib edin. İşçi razılaşdırdığınız düzəlişləri edibmi? Ehtiyac yarandıqda rəy bildirin və əlavə dəstək təklif edin.

Müəllif: Madam Helpful

Əlaqəli yazılar