Hər bir təşkilatda mövcud olan, müsbət və ya mənfi olmasından asılı olmayaraq əməkdaşların motivasiya səviyyəsini müəyyən edən 4 amil var. Xoşbəxtlikdən bu amilləri müsbət istiqamətdə dəyişdirmək mümkündür. Bu, adətən əməkdaşların potensialını üzə çıxarmaq üçün idarəçilik tərzi uyğun olmayan lider yeni lider ilə əvəz olunanda baş verir.
İstənilən təşkilatda istənilən şəxsi motivasiya etmək üçün 4 əsas amil aşağıdakılardır:
1) liderlik tərzi;
2) mükafatlandırma sistemi;
3) təşkilati mühit;
4) işin strukturu.
Liderlik tərzi insanların şirkət haqqında nə düşündüyünü və nə dərəcədə motivasiyalı olduğunu müəyyənləşdirən əsas amildir. Əksər hallarda sadəcə liderin dəyişməsi şirkətin psixoloji mühitini və nəticə olaraq bütövlükdə əməkdaşların performansını dəyişir.
Müvafiq liderlik tərzi təşkilati məqsədlərdən, təşkilatın daxilindəki şəxslərdən və xarici mühitdən asılıdır. Məsələn, yanğın departamentinə fərdi həssaslıqları nəzərə almadan cəld göstərişlər verən diktator tipli liderlik uyğundur. Lakin bir çox hallarda fikrini bildirmək, eşidilmək, işin icra üsuluna təsir göstərmək istəyən yeni nəsil işçilər üçün ənənəvi, yuxarıdan aşağı liderlik tipi uyğun deyil. Digər bir liderlik tərzi kollegial liderlikdir ki, departamentin bir məsul şəxsi olsa da, o, digər işçilərlə eyni bilik və bacarıqlar səviyyəsində fəaliyyət göstərir. Bu tip təşkilatlarda fərdlərə bilik, bacarıq və səriştəliklərinə görə hörmət edilir. Bəzən rəhbər müxtəlif şəraitlərdə müxtəlif şəxslərin idarə edilməsi üçün fərqli liderlik tərzlərindən istifadə etməli olur. İşçinin yeni və ya təcrübəli olmasından, tapşırığın icrasının təxirəsalınmazlıq dərəcəsindən asılı olaraq liderlik tərzləri dəyişir.
Mükafatlandırma sistemi. Hər təşkilatın özünəməxsus mükafatlandırma sistemi vardır və o, əksər hallarda şəxslərə və departamentlərə görə dəyişir. Michael LeBoeuf müəllifi olduğu “Dünyada ən böyük menecment prinsipi” (The Greatest Management Principle in the World) adlı kitabında yazır ki, o iş icra olunur ki, mükafatlandırılır. Əgər təşkilat daxilində nəyəsə daha çox nail olmaq istəyirsinizsə, həmin davranışlar üçün daha yaxşı mükafatlandırma tətbiq olunmalıdır. Əgər hər hansı fəaliyyəti azaltmaq istəyirsinizsə, həmin davranış üçün mükafatı azaldın və ya cəzanı artırın.
Adətən şirkətlər ən mənfəətli məhsul və xidmətləri müəyyənləşdirərək həmin məhsul və xidmətlərin satışı üçün satış təmsilçilərinin bonuslarını artırır, daha az mənfəətli məhsul və xidmətlər üçün isə daha az bonus təklif edirlər.
Təşkilati mühit. Sizin şirkət “işləmək üçün əla yer”dirmi? Təşkilati mühit menecment tərəfindən yaradılır, qorunub saxlanılır və insanların bir-biri ilə münasibətlərindən ibarətdir.
Thomas J. Watson IBM şirkətini yaradanda onun gələcəyini müəyyən edəcək, dünyanın ən böyük şirkətinə çevirəcək 3 əsas dəyəri müəyyənləşdirdi: mükəmməl məhsul və xidmətlər, mükəmməl müştəri xidməti, fərdlərə hörmət. Fərdlərə hörmət prinsipi şirkətdə həm yerli, həm də beynəlxalq səviyyələrdə tətbiq edildi. IBM-də bütün səhvləri etmək olar, biri istisnadır. Şirkət daxilində və xaricində heç kəsə hörmətsizlik göstərmək, alçatmaq və təhqir etmək olmaz. İnsanlara, xüsusilə rəhbərlik etdiyin şəxslərə qarşı pis münasibət şirkətdə neçə müddət işləməyindən asılı olmayaraq işdən azad olunmaq üçün əsasdır. Təşkilati mühitin bu elementinə görə insanlar yalnız IBM-də işləmək üçün rəqabət aparmır, həm də orada ən xoşbəxt, ən məhsuldar və ən kreativ əməkdaşlar olurlar.
İşin strukturu. Bəzi işlər mahiyyətcə motivasiya edici, kreativlik, təxəyyül və yüksək enerji səviyyəsi tələb edən olurlar. İşin vaxtında və keyfiyyətlə icrası əməkdaşlıqların qurulması məqsədilə başqa insanlarla ünsiyyət və danışıqların aparılmasına əsaslanırsa, əməkdaşlardan yüksək enerji tələb olunur. Bu cür işlər maraqlı və faydalı olurlar. Lakin bəzi işlərin səmərəli və az xərclə icra olunması standartlaşdırılma tələb edir. Bu isə işi maraqsızlaşdırır.
