2012-ci ildə Netflixin istedadları idarə etmə strategiyası haqqında şirkətin baş icraçı direktoru Reed Hastings və istedadlarla iş üzrə baş direktoru Patty McCord tərəfindən hazırlanan təqdimat tezliklə məşhurlaşdı. Təqdimat vizual baxımdan cəlbedici olmasa da, insan resursları və korporativ mədəniyyətlə bağlı ənənəvi düşüncə tərzinə gətirdiyi dəyişikliklər baxımından məzmunu zəngin idi. Təqdimatda diqqəti cəlb edən məqamlardan biri şirkətdə tətbiq olunan “keeper” testdir (işdə saxlama testi).
“Keeper” testdən həm rəhbər şəxslər, həm də işçilər istifadə edir. Bütün rəhbərlər özlərinə bu sualı verməlidirlər: “Hansı işçi şirkəti tərk edib rəqib şirkətə qoşulacağını bildirsə, onu saxlamaq üçün mübarizə apararam?”. İşçilər də rəhbərlərə tez-tez bu sualı ünvanlamalıdırlar: “Sizə işdən çıxacağımı desəm, fikrimi dəyişdirməyə çalışarsınızmı?”.
Əgər rəhbər olaraq qalması üçün mübarizə aparmayacağınız işçilər varsa, deməli, onlar başqasının yerini tuturlar. Netflixin istedadları idarə etmə fəlsəfəsinə əsasən, işçilər üçün edə biləcəyimiz ən böyük yaxşılıq onlarla birgə işləmək üçün “A” kateqoriyalı şəxsləri işə götürməkdir. Mükəmməl həmkar hər şeydən üstündür. Əgər biz komandamızda yalnız “A” kateqoriyalı oyunçuların olmasını istəyiriksə, əvvəllər şirkətə qatdığı dəyərdən asılı olmayaraq işin tələblərinə uyğun gəlməyən şəxslərə qarşı dürüst olmalı və onları şirkətdən uzaqlaşdırmalıyıq. İnsanlara dürüst davranıldığı təqdirdə onlar hər şeyi qəbul edirlər. Bunun qarşılığında şirkət işçiyə yaxşı işdənçıxarma müavinəti təklif edir.
“Keeper” test bir növ performansın qiymətləndirilməsi üsulu da hesab edilə bilər. Çünki Netflix fəaliyyətinin ilk dövrlərində performans qiymətləndirməsini həyata keçirsə də, sonradan formal qiymətləndirmə ləğv edilmiş, həm rəhbərlərə, həm də işçilərə işin tərkib hissəsi kimi davamlı olaraq performans haqqında söhbətlər aparmaq tövsiyə edilmişdi. Buna görə də “keeper” testdən keçməyən işçilər, əslində, sürprizlə qarşılaşmırlar.
Müəllif: Madam Helpful
