Performansın qiymətləndirilməsində istifadə olunan məcburi paylanma metodu geniş yayılmış və ən çox müzakirə olunan metodlardan biridir. Bu metod vasitəsilə işçinin fəaliyyəti əvvəlcədən müəyyən olunmuş parametrlər üzrə qiymətləndirilir və işçilər 3 və ya daha artıq kateqoriya üzrə qruplaşdırılırlar. Əksər hallarda əla, yaxşı, zəif kateqoriyalar müəyyənləşdirilir, bəzən kateqoriyaların sayı 5-ə qədər ola bilər. Bu metod 1980-ci illərdə General Electric şirkətində zəif nəticə göstərən işçiləri işdən çıxarmaqla məşhur olan Cek Velçin dövründə meydana çıxmışdı. O, təxminən 20 il ərzində bu metodu tətbiq etməklə şirkətin bazar dəyərini 12 milyard dollardan 140 milyard dollara qaldıra bilmişdi. O, hər il işçilərin ən zəif nəticə göstərən 10%-i işdən çıxarmaqla qalan işçiləri daha çox çalışmağa sövq edirdi.

İşçilərin performansları arasında aydın fərqi göstərdiyi üçün bir çox şirkətlərdə bu metoda üstünlük verilir. İşçilərin kiçik bir hissəsi çox yüksək və çox zəif performans nümayiş etdirənlər kateqoriyalarına, böyük bir hissəsi isə orta səviyyəli işçilər kateqoriyasına aid edilir.

Nümunə. Təşkilatın rəhbər vəzifəli şəxsi 30 işçini qiymətləndirərkən onlardan 5-i ən yaxşı, 5-i ən zəif, 20-i orta kateqoriyaya aid etməlidir. Beləliklə, metodun adından da aydın olduğu kimi, qiymətləndirən şəxs bu 30 işçininn hər birinin performans səviyyəsini 3 kateqoriyadan birinə aid etməyə məcburdur.

Bu qiymətləndirmə metodu ilə bağlı bir sıra məqamlar nəzərə alınmalıdır. İlk növbədə, rəhbər şəxs işçilərin hansı parametrlər üzrə qiymətləndirildiyini dəqiq anlamalıdır. Bu metod təşkilatda performansın yüksəlməsinə təkan verməsinə, sadəliyinə və az xərc tələb etməsinə görə məşhur olsa da, bəzi səbəblərə görə tənqid edilir. Əksər hallarda işçilər düşünür ki, qiymətləndirmə ədalətli deyil, işçilər arasında rəqabət yaradır və münasibətləri korlayır. Digər tərəfdən, ən zəif işçilərin işdən çıxarılması səbəbin deyil, simptomların aradan qaldırılması kimi xarakterizə edilir.

Hazırladı: Madam Helpful