Əlaqəli yazılar

Problemi həll etməyin

İşçi sizə yaxınlaşıb problemi olduğunu bildirir. Yaxşı rəhbər olmaq istəyirsinizsə, nə edərsiniz?

İlk instikt, yəqin ki, “Rəhbər kimi davranmağın vaxtıdır” deyib qollarınızı çırmalamaq olacaq. Məsələyə müdaxilə edib problemi həll etməyə hazırsınız, kömək etmək istəyirsiniz.

Əslində isə sizin instiktiniz yardımsevərliyin əksidir. Təəccüblü olsa da, rəhbər olaraq problemi həll etməyə başlamağınız ən böyük liderlik səhvlərindən biridir.

Hazırda 350-dən çox işçisi və 2 milyondan çox istifadəçisi olan “Zapier” şirkətinin baş icraçı direktoru Wade Foster etiraf edir ki, fəaliyyətinin ilk dövrlərində işçilər ona problemlə bağlı yaxınlaşdıqda o, çətinlik çəkirdi. O deyir ki, məsələyə müdaxilə edib problemi özünüz həll etməyə çalışdıqda rolları qarışdırırsınız. Siz işçini problemi həll etməsi üçün işə götürmüsünüz. Bunu bacarmırsa, deməli yanlış şəxsi işə qəbul etmisiniz.

Başqa sözlə, rəhbər olaraq sizin rolunuz problemi həll etmək deyil, başqalarına problemi özlərinin həll etməsi üçün kömək etməkdir. Liderlik komandanı təhlükəli sulardan, kələ-kötür qayalardan keçirib mənzil başına çatdırmaq və yol boyu onların qidalanmasının, istirahətinin qayğısına qalmaqdır. Amma bütün avarları sürətlə özünüz çəkməyə tələssəniz, yaxşı rəhbər ola bilməzsiniz. Ona görə də avarçəkən yox, sükanı idarə edən olmalısınız.

Rolların qarışıq salınması arzuolunmaz nəticələrə gətirib çıxarır. Bununla siz komandanızın problemlərin həlli yollarını öyrənməsinin qarşısını alırsınız. İşçilərdə sizin təcrübənizə, “son sözünüz”ə əsaslanan təhlükəli bir etibar formalaşır. Bütün problemlər haqqında özünüz düşündükcə komanda üzvlərinizə düşünməməyi öyrədirsiniz.

Beləliklə, istəmədən komandanın sürətini zəiflədirsiniz. Bütün problemlər, xüsusilə çətinlər sizə yönləndirilir. Həmin həftə siz ofisdə olmadığınız təqdirdə nə baş verir? Problem öz həllini gözləməli olur və siz komandanın əngəlləyicisinə çevrilirsiniz, komandanızı geri qaytarılması çətin olan asılılıq rejiminə salırsınız.

Yaxşı liderlər bunu başa düşür və bu tələyə düşməmək üçün başqa cür hərəkət edirlər. Onlar komandaya düşünmək üçün kömək edir və komandanın sürətləndiricisinə çevrilirlər. Necə? Suallar verməklə. Wade Foster bunu komanda üzvlərinə kömək etmək üçün “daha Sokratvari üsul” adlandırır.

Sual verin, cavabı isə komandanızın üzvü özü tapacaq. Nəticədə problem ona daha aydın, daha az qorxuducu görünəcək. Bəlkə də o, sizin suala tapacağınız cavabdan daha yaxşısını düşünəcək.

Yaxşı rəhbər olmaq üçün təkbətək görüş zamanı problemi özünüz həll etmək əvəzinə verə biləcəyiniz 16 sual aşağıdakılardır:

  • Problemin kökündə dayanan səbəbin nə olduğunu düşünürsünüz?
  • Düşündüyünüz seçimlər, mümkün həll yolları və fəaliyyət istiqamətləri hansılardır?
  • Hər bir fəaliyyət istiqamətinin mənfi və müsbət cəhətləri nələrdir?
  • Bu ssenaridə müvəffəqiyyəti necə ifadə edərdiniz?
  • Uğurlu olacağınızı haradan bilirsiniz?
  • Mümkün olan ən pis nəticə nə ola bilər?
  • Ən çox ehtimal olunan nəticə hansıdır?
  • Məsələnin və ya ssenarinin hansı hissəsi qeyri-müəyyən, qarışıq və proqnozlaşdırılması çətin görünür?
  • Artıq nəyi sınamısınız?
  • Getməli olduğunuz yolda ilk addımınız nə olacaq?
  • İlk baxışda nəzərə çarpmayan başqa həll yolu varmı?
  • Bu qərarda nə təhlükə altındadır?
  • Təklifinizi icra etməyin daha asan yolu varmı?
  • Heç bir şey etməsəniz, nə baş verə bilər?
  • Bu yalnız iki seçimdən biridir, yoxsa nəyisə buraxırsınız?
  • Bəlkə, nəyinsə əhəmiyyətsizliyini izah etməyə tələsirsiniz?

Bu sualları ünvanladıqda görəcəksiniz ki, əksər işçilərin artıq onlara bir və ya bir neçə cavabı var. Amma onlar bundan əmin deyillər və səhv etməkdən qorxurlar.

Sual verməyin məqsədi yalnız onların problem haqqında daha aydın düşünməsinə kömək etmək deyil, həm də onların düşündüklərindən daha çox bildiklərini, daha qabiliyyətli olduqlarını və riskləri gözləniləndən daha yaxşı idarə etdiklərini anlamasına yardım etməkdir.

Lider olaraq sizin işiniz prosesi aydınlaşdırmağa kömək etmək deyil, onların öz düşüncələrinə inam yaratmaqdır.

Beləliklə, yaxşı rəhbər diqqətini öz bacarıqlarını deyil, komandasının bacarıqlarını inkişaf etdirmək üzərində cəmləyir.

Müəllif: Madam Helpful

Əlaqəli yazılar