Tərsinə mentorluq anlayışının meydana çıxması General Electric şirkətinin keçmiş baş icraçı direktoru Cek Uelçin adı ilə bağlıdır. 1990-cı illərin sonlarında texnoloji bacarıqlarının zəif olduğunu və şirkətə yeni qoşulan gənc əməkdaşların bu sahədə rəhbərlərdən daha bilikli olduğunu anlayan Cek Uelç pilot layihə olaraq 500 rəhbər vəzifəli şəxsə 500 gənc mentor təyin etdi.
Adətən mentorlar daha yüksək vəzifəli və daha təcrübəli şəxslər olurlar. Tərsinə mentorluq prosesində isə daha yaşlı və təşkilatda uzun müddət işləyən şəxslər gənclərdən öyrənirlər. Təşkilatlarda təqaüd yaşına yaxınlaşan, amma çalışma həvəsi və böyük təcrübəsi olan işçilərlə yanaşı, yaşlıların ehtiyac duyduğu bilik və bacarıqlara malik, amma təcrübəsi az olan gənclər də var. Bu iki fərqli, lakin potensial cəhətdən bir-birinə yardım edə biləcək qrupun mövcudluğu tərsinə mentorluğa yol açmışdır. Beləliklə, gənclər yeni bilik və ideyaları karyera nərdivanının daha yüksək pillələrindəki yaşlı nəslə ötürə, yaşlı nəsil isə gənclər üçün karyera kouçu ola bilərlər. Məsələn, sosial şəbəkələrdən rahatlıqla istifadə edən gənc işçilər bu bacarıqlarını yaşlı həmkarlarına ötürərək onların müştərilərlə daha rahat ünsiyyət qurmasına yardım edirlər.
Tərsinə mentorluq işçilərin bilik və bacarıqlarını inkişaf etdirməkdən əlavə, nəsillərarası boşluğu aradan qaldırmaq və qarşılıqlı anlaşmanı təmin etmək üçün də yaxşı vasitədir. Məsələn, “baby boomer” adlanan nəsil (1946-1964-cü illərdə anadan olanlar) Y nəslini (və ya millenialları – 1977-1998-ci illərdə anadan olanlar) eqoist olmaqda, Y nəslinin nümayəndələri isə “baby boomer”ləri qeyri-effektivlikdə və dəyişikliyə qarşı müqavimət göstərməkdə ittiham edirlər. Tərsinə mentorluq bu stereotipləri aradan qaldırmağa yardım edə bilər.
Lakin təşkilatda tərsinə mentorluğu tətbiq edərkən problemlər də ortaya çıxır. Yaşlı nəslin bəzi nümayəndələri gənclərin dəyərli biliklərə sahib olduğunu qəbul etmir və təcrübəsiz şəxslərin onlar haqqında rəy bildirməsinə açıq olmurlar. Bununla yanaşı, bəzən gənclər də özlərindən kifayət qədər əmin olmur və böyüklər haqqında rəy verməkdən çəkinirlər.
Müxtəlif nəsillərin nümayəndələri olan mentor və öyrənən arasında ünsiyyət problemi də yarana bilər. Məsələn, gənclər elektron poçt və ya mesajlaşma vasitəsilə ünsiyyət qurmağa üstünlük verdikləri halda, yaşlı həmkarları telefon vasitəsilə və ya üzbəüz ünsiyyəti daha üstün tuta bilərlər. Buna görə də, tərsinə mentorluq prosesinin uğurlu olması üçün mentor və öyrənən şəxs arasında yaxşı münasibət qurulmalı, tərəflər bir-birinin ehtiyaclarından xəbərdar olmalı və onları anlayışla qarşılamalıdırlar. Əldə olunacaq nəticələr barədə gözləntilər də əvvəlcədən müəyyən olunmalı, biliklərin lazımi səviyyədə ötürülməsi və qəbul edilməsi üçün birgə çalışmaq lazımdır. Nəticənin qənaətbəxş olması üçün mütəmadi olaraq irəliləyiş olub-olmaması yoxlanılmalı, istənilən nəticə əldə olunmadığı təqdirdə məqsədə çatmaq üçün yeni üsullardan istifadə edilməlidir.
Hazırladı: Madam Helpful
