Holland menecment konsultantı Fons Trompenaars təşkilati mədəniyyətin 4 tipini müəyyənləşdirmişdir: inkubator, ailə, idarəolunan raket, Eyfel qülləsi.
Ailə tipi
Ailə tipli təşkilati mədəniyyət iyerarxik və şəxsiyyətyönümlü olması ilə xarakterizə olunur. Belə təşkilati mədəniyyət gücə əsaslanır, qayğıkeş valideyn kimi qəbul edilən və heyət üçün ən yaxşısının nə olduğunu bilən lider tərəfindən idarə edilir. Trompenaars bu tip təşkilati mədəniyyətin Türkiyə, Pakistan, Venesuela, Sinqapur, Çin və Honq Konqda geniş yayıldığını bildirir.
Belə mədəniyyətə sahib təşkilatlarda işçilər rəhbər şəxsə hörmət etməklə yanaşı, istiqamətləndirmə və razılıq almaq üçün də ona müraciət edirlər. Öz növbəsində, rəhbərlik işçilərə atalıq hissi ilə yanaşır, onların qayğısına qalır, onlara yaxşı münasibət göstərilməsini və işlərinin davamlı olmasını təmin etməyə çalışır. Bu tip təşkilatlar həm də adət-ənənələrlə, işçilərarası sıx əlaqələrlə xarakterizə olunur və kənardan gələnlərin üzv olmasını çətinləşdirir. Ailə tipli təşkilati mədəniyyət yaxşı fəaliyyət göstərdiyi təqdirdə heyətin enerjisini artırır və onların ən dərin hiss və duyğularını cəlb edir. Əksinə, ailə tipli təşkilati mədəniyyət pis işlədikdə, təşkilatın üzvləri onların enerji və sədaqətlərini istismar edən qeyri-effektiv lideri dəstəkləməkdən imtina edirlər.
Ailə tipli təşkilati mədəniyyət əksər amerikalı menecerlər üçün yaddır. Onlar insanları yaş və iyerarxik mövqeyinə görə yox, bacarıq və nailiyyətlərinə görə dəyərləndirirlər. Nəticədə ABŞ-a məxsus transmilli korporasiyalardakı menecerlərin əksəriyyəti xarici nümayəndəliklərdəki menecerlərin öz qohumlarını ən uyğun namizəd olmadıqları halda yüksək vəzifəyə təyin etməsinin səbəbini anlamırlar. Onlar başa düşmürlər ki, ailədaxili əlaqələr sıx olduğu üçün təyin olunan qohum onu təyin edəni utandıran və ya məyus edən heç nə etməz. Nümunəyə nəzər salaq:
İri istehsal şirkətinin braziliyalı rəhbəri yeni məzun olmuş mühasib qohumunu 15 milyon dollarlıq birgə müəssisənin baş koordinatoru təyin edəndə holland nümayəndə heyəti çox təəccüblənmişdi. Onlar belə birinə bu qədər böyük məsuliyyətin həvalə olunmasının səbəbini anlamırdılar. Braziliyalılar izah etmişdilər ki, gənc adam şirkət sahibinin qardaşı oğlu olduğu üçün 1200 işçi arasında ən yaxşı seçimdir. Ondan daha etibarlı kim ola bilər? Hollandlar narazılıq etmək əvəzinə, belə birinin olduğu üçün özlərini şanslı hesab etməlidirlər.
Eyfel qülləsi tipi
Bu təşkilati mədəniyyət tipi iyerarxik və tapşırıqyönümlü olması ilə xarakterizə olunur. Bu cür korporativ mədəniyyətə sahib olan təşkilatlarda işlər konkret olaraq müəyyənləşdirilib, işçilər onlardan nə gözlənildiyini bilirlər, hər şey yuxarıdan koordinasiya olunur. Nəticədə, belə təşkilatların yuxarı hissəsi Eyfel qülləsi kimi dik və ensiz, aşağı hissəsi isə geniş olur. Liderin hörmətəlayiq və bütün gücün mənbəyi olaraq qəbul edildiyi ailə mədəni tipindən fərqli olaraq, Eyfel qülləsi mədəni tipində ən yüksək mövqeni tutan şəxs istənilən vaxt əvəz edilə və təşkilatın üzvlərinin işinə və ya təşkilatın mövcudluq səbəblərinə heç bir təsir göstərməyə bilər. Belə təşkilatlarda münasibətlər spesifikdir və status işdə qalır. Ona görə də Eyfel qülləsi mədəni tipinə malik təşkilatın rəhbəri işçi ilə qolf oynayırsa, işçi rəhbərin qələbə qazanmalı olması ilə bağlı təzyiq hiss etmir. Bundan əlavə, bu rəhbərlər nadir hallarda işçilərlə işdən kənar münasibətlər qururlar, çünki onlar bu münasibətlərin rasional mühakimə yürütməyə təsir göstərəcəyini düşünürlər. Beləliklə, bu təşkilati tip şəxsi münasibətlərə əsaslanmayan və səmərəli formal iyerarxiya şəklində mövcud olur.
İyerarxiyanın hər bir pilləsindəki vəzifə mürəkkəblik və məsuliyyət dərəcəsinə görə dəyərləndirilir və ona müvafiq əməkhaqqı müəyyən olunur. Daha sonra həmin vəzifəni tutacaq şəxs axtarılır. Vəzifə üçün namizdləri nəzərdən keçirərkən onların hər birinə bərabərhüquqlu və neytral yanaşma nümayiş etdirilir, şəxsin bilik və bacarıqlarının vəzifənin tələblərinə uyğunluğu yoxlanılır və ən uyğun namizəd işə qəbul edilir. Eyni prosedurlar performans qiymətləndirilməsi və vəzifədə irəli çəkilməyə də aiddir.
Eyfel qülləsi tipli təşkilatlar şimal-qərbi Avropa ölkələrində, məsələn Almaniya, Niderland və Danimarkada geniş yayılıb. Bu tipdə insanların öyrənmə və dəyişmə prosesi ailə mədəni tipindən kəskin fərqlənir. Öyrənməyə vəzifənin tələblərinə uyğun bacarıqların əldə edilməsi aiddir. Təşkilatlar öz ehtiyaclarını ödəmək məqsədilə insan resurslarından istifadə, onların planlaşdırılması və yerdəyişməsi barədə qərar qəbul edərkən bu bacarıqları nəzərə alırlar. Təşkilatlar insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində dəyərləndirmə mərkəzləri, qiymətləndirmə sistemləri, təlim və inkişaf proqramları, rotasiya kimi səmərəli prosedurlardan istifadə edirlər. Bütün bu prosedurlar formal iyerarxik və ya bürokratiyaya oxşar yanaşmanın yaxşı işləməsinə kömək edir. Amma dəyişikliklərə ehtiyac yarandıqda Eyfel qülləsi tipli təşkilatlar əksər hallarda hazırlıqlı olmurlar. Təlimatlar yenidən yazılmalı, prosedurlar dəyişdirilməli, vəzifə təlimatları əvəz olunmalı, vəzifədə irəli çəkilmələr yenidən nəzərdən keçirilməli, bacarıqlar yenidən dəyərləndirilməlidir.
Eyfel qülləsi tipli təşkilatlar ABŞ transmilli korporasiyalarındakına oxşar dəyərlərə sahib olmadığı üçün amerikan ekspatriant (uzun müddətə xaricə ezam olunmuş işçi) menecerlər bu tipli təşkilatlarda dəyişikliklər edilməsində çətinliklərlə üzləşirlər. Trompenaars yazır: “Alman şirkətində dəyişiklik etməli olan amerikan bir menecer üzləşdiyi çətinlikləri mənə danışdı. O, qeyri-rəsmi kanallar vasitəsilə aydınlaşdırmışdı ki, onun səhvi strukturda və vəzifə təlimatlarında dəyişiklik edilməməsi idi. Yeni təşkilati nizamnamə olmadığı üçün bu Eyfel qülləsi tipli təşkilat dəyişə bilmirdi.”
İdarəolunan raket tipi
İdarəolunan raket tipli təşkilati mədəniyyət iş yerində bərabərliyə əhəmiyyət verilməsi və tapşırıqyönümlü olması ilə xarakterizə olunur. Bu təşkilati mədəniyyət komandalar və ya layihə qrupları tərəfindən icra olunan işə istiqamətlənir. Tapşırıqların konkret və məhdud sayda olduğu Eyfel qülləsi mədəni tipindən fərqli olaraq, bu mədəni tipə malik təşkilatlarda əməkdaşlar işin icrası üçün lazım olan hər şeyi edirlər. Mədəni tipin adı idarəolunan raketi xatırladan kosmik zond ilə işləyən layihə qruplarından ilk dəfə istifadə edən NASA kimi yüksək texnologiya şirkətləri ilə əlaqəlidir. Böyük komandalarda müxtəlif istiqamətlərdə fəaliyyət göstərən 100-dən çox mühəndis çalışırdı. Layihənin konkret mərhələsində ən mühüm töhfəni hansı komanda üzvünün verəcəyi əvvəlcədən bilinmirdi. Ona görə də bütün mühəndislər birlikdə işləməli və komanda daxilində əməkdaşlıq etməli idilər.
İdarəolunan raket tipli mədəniyyətdə formal iyerarxiya deyil, fərdi peşəkar bilik və bacarıqlar əhəmiyyət daşıyır. Bundan əlavə, bütün komanda üzvləri bərabərdirlər, çünki onların layihəyə verəcəyi töhfə hələ məlum deyil. Bütün komandalar bir-birinə hörmətlə yanaşır, çünki onların digərinin köməyinə ehtiyacı ola bilər. Bərabərliyə əsaslanan və tapşırıqyönümlü olan bu tip təşkilati mədəniyyət ABŞ və Böyük Britaniyanın milli mədəniyyətlərinə uyğun gəlir.
Ailə və Eyfel qülləsi tiplərindən fərqli olaraq idarəolunan raket tipli mədəniyyətdə dəyişiklik tez baş verir. Məqsədlərə nail olunduqdan sonra komandalar yenidən formalaşdırılır və onların qarşısına yeni məqsədlər qoyulur. Əməkdaşlar bir qrupdan digərinə keçirlər, onlar təşkilatdan daha çox peşələrinə və layihələrə sadiq olurlar.
Trompenaars qeyd edir ki, bu mədəni tipdə maddi deyil, daxili motivasiya üstünlük təşkil edir. Komanda üzvləri məqsədə nail olmaq üçün şövqlə çalışır. Məsələn, bazara yeni kompüter çıxarmağı hədəfləyən komanda üzvləri ən son texnologiyaya əsaslanan, istifadəçiyönümlü və bazarda yenilik yaradacaq kompüter istehsal etmək üçün yüksək motivasiyaya malikdirlər. Qalan hər şey ikinci dərəcəlidir. Ona görə də bu mədəni tipdə qrupdaxili və qruplararası münaqişələr minimal səviyyədə olur. Hər kəs layihənin əsas məqsədi uğrunda çalışdığı üçün xırda narazılıqlara vaxt qalmır.
Müxtəlif ixtisaslı insanlar qısa müddət ərzində birlikdə işlədikləri üçün bu mədəni tip fərdi yanaşmanın əsas götürür. Komanda üzvləri dəyişkəndir, yalnız seçilmiş fərdi inkişaf yolları daimidir. Layihə başa çatanda komandanın da mövcudluğuna son verilir. Komanda üzvlərinə onların fəaliyyətinə uyğun ödəniş olunur və onlar bir-birlərini yaxından tanımaq məcburiyyətində deyillər.
İnkubator tipi
Bu tip mədəniyyətə malik olan təşkilatlar sosialyönümlü olur və bərabərliyə əhəmiyyət verir. Burada fərdlərin öz potensialını realizə etməsi fonunda təşkilatlar ikinci dərəcəlidir. Təşkilat üzvlərin özünü ifadə etməsi və özünü təsdiqləməsi üçün inkubator rolunu oynayır və bu tip təşkilatlarda formal struktur, demək olar ki, olmur. Təşkilatın üzvləri innovativ məhsul və ya xidmətin yaradılmasına kömək etmək və bunun üçün resurslar tapmaq istiqamətində fəaliyyət göstərirlər. Bu cür təşkilati mədəniyyətə əsasən Silikon Vadidəki (Kaliforniya) və Silikon Qlendəki (Şotlandiya) startaplarda rast gəlinir. İnkubator tipli təşkilatlar əksər hallarda Eyfel qülləsi tipli təşkilatları tərk edən kreativ komanda tərəfindən yaradılır. Onlar istedadlarının boğulmayacağı təşkilatların bir parçası olmaq istəyirlər.
İnkubator mədəniyyətlər əməkdaşların işin mahiyyətinə emosional cəhətdən bağlı olduğu mühit yaradırlar. Məsələn, komanda geni parçalayaraq insan ömrünü uzatmaq kimi inqilabi tibbi kəşf üzərində çalışa bilər. Əksər hallarda belə komandalar həddən artıq çox işləyir, müəssisə isə zəif maliyyələşir. Kəşf baş tutduqda şirkət sabitlik dövrünə qədəm qoyur və mənfəət əldə etmək istiqamətində irəliləyir. Bu isə öz növbəsində daha çox insanın işə qəbul edilməsini və əməliyyatların maneəsiz axını məqsədilə rəsmi prosedurların formalaşdırılmasını tələb edir. Bu cür inkişaf və yetkinlik dövründə inkubator mədəni tipinə xas olan əlamətlər zəifləməyə və yoxa çıxmağa başlayır, bu mədəni tip digər mədəni tiplərdən (ailə, idarə olunan raket, Eyfel qülləsi) biri ilə əvəz olunur.
İnkubator mədəniyyətlərdə dəyişiklik sürətli və təbii baş tutur. Bütün komanda üzvləri eyni məqsəd uğrunda çalışırlar, onların daxili motivasiyası çox yüksəkdir və işlərini sevərək həftədə 70 saat çalışa bilərlər. Onlar üçün yaradıcı proses şəxsi maddi qazancdan daha üstündür. Ailə mədəni tipindən fərqli olaraq inkubator tipli təşkilatlarda liderlik şəxsin tutduğu mövqedən asılı deyil, ona nail olmaq lazımdır.
Ümumiyyətlə, Fons Trompenaars tərəfindən müəyyən olunmuş mədəni tiplər nadir hallarda ayrı-ayrılıqda mövcud olur. Əksər hallarda təşkilatlarda bu mədəni tiplərdən biri üstünlük təşkil etsə də, digər mədəni tiplərin xüsusiyyətləri də özünü büruzə verir.
Müəllif: Madam Helpful
