Pandemiyanın yayıldığı bir neçə il ərzində iş həyatı dramatik və bəlkə də geri dönülməz şəkildə dəyişməli oldu. Pandemiya sonrası şirkətlər tədricən işçilərini yenidən ofis mühitinə qaytarmağa çalışdıqca, idarəçilər karyeralarının ən böyük problemlərindən biri ilə üzləşmək məcburiyyətində qalır. Humanist, əhatəli və dəyərlərə əsaslanan liderlik, pandemiyadan sonrakı işlərin bərpası üçün açar rolunu oynayacaqmış kimi görünür. Dünyanın ən nəhəng şirkətlərinin iş təcrübəsi göstərdi ki, həqiqətən də ofislərə sıxışan çoxsaylı işçilərə ehtiyac olmadan da çarxları fırlatmaq mümkündür.
Lakin dünya təcrübəsi göstərir ki, hazırda bununla bağlı fikir ayrılıqları hökm sürür. Bu prosesi təşviq edən bəzi təşkilatlar (Twitter, Nationwide) “online iş” siyasətini tətbiq edir, digərləri (Deloitte, Schroders) isə hibrid tənzimləmələr həyata keçirir. Siyahının digər ucunda olan Goldman Sachs-ın baş icraçı direktoru David Solomon işçilərini ofisə qayıtmağa fəal şəkildə təşviq edərək, evdən işləməyi “qeyri-rasional” hesab edir.
Ancaq təşkilatların mövqeyi nə olursa olsun, işçilərin “yeni normaya” uyğunlaşması çətin ola bilər. Nəzərə almaq lazımdır ki, bir çoxları ötən ilin təlatümlərindən, streslərindən və gərginliklərindən yorğun və tükənmiş halda işə qayıdacaq. İşçilər arasında yenidən komunnikasiyanı bərpa etmək və təşkilatların ehtiyac duyduğu yüksək performansı təmin etmək çox çətin bir iş olacaq. Bəs tükənmiş və ya sürətlə tükənən komandalardan ən yaxşı şəkildə istifadə etmək misiyasını yerinə yetirməyə çalışan liderlər və menecerlər nə edə bilər?
Komanda daxilində qayğıkeş bir mühit yaratmağın ilk addımı hər bir işçinin pandemiya təcrübəsinin fərqli olacağını qəbul etməkdir. Bəzi insanların kədərinin səbəbi şəxsi və ya ailəvi olaraq bu xəstəliklə ilə mübaizə aparmış olması ola bilər. Eyni zamanda müxtəlif dərəcəli psixi sağlamlıq problemlərinin olma ehtimalı da yüksəkdir. Psixi Sağlamlıq Vəqfi tərəfindən edilən son araşdırmalar, pandemiya ilə əlaqədar narahatlığın getdikcə azalmasına baxmayaraq yaşanan streslər nəticəsində bir çox insanın tənhalıq və depresiyaya düşdüyünü göstərir.
Nəzərə almaq lazımdır ki, korporativ siyasətlərin ciddi şəkildə tətbiq edilməsinin vaxtı deyil. Bu ssenaridə hər kəsi əhatə edən bir yanaşma izləmək nəticə verməyəcəkdir. Menecerlər işçiləri ilə təkbətək oturmalı, hiss etdiklərini ehtiyac duyulan empatiya və şəfqətlə dinləməlidir. Həmçinin lazım olduqda qaydaları uyğunlaşdırmaq barədə öz mülahizələrini irəli sürüb, məsuliyyət daşıdıqları insanlar üçün ən uyğun şəkildə davranış mexanizmi işə salmalıdırlar. Burada dəyərə əsaslanan liderlik prinsipləri xüsusi önəm daşımağa başlayır. Lakin bu şəkildə yanaşmaq mərhəmət göstərmək “yumşaq” olmaq deyil, insan olmaq deməkdir. Eyni zamanda ofisə qayıtmağın və yeni iş tənzimləmələrinə necə keçiləcəyini öncədən aydınlaşdırmaq çox vacibdir.
IOT company Disruptive Technologies tərəfindən edilən son araşdırma, işçilərin yarıdan çoxunun təmizlik və sosial izolyasiya narahatlıqları səbəbiylə ofisə qayıtmaqdan qorxduğunu göstərir.
Liderlər işçinin üzləşə biləcəyi hər hansı bir problemlə bağlı vicdanlı olmalı, işçilərini narahatlıqlarını açıq şəkildə ifadə etməyə təşviq etməli və “yeni normanın” effektiv şəkildə necə idarə oluna biləcəyinə dair fikirlər səsləndirməli, şəffaf müzakirələr təşkil etməlidir. Psixoloji cəhətdən təhlükəsiz bir mühit yaradılmalı, insanların özlərini ifadə etməkdə sərbəst olduqları və karyeralarını itirmək qorxusu olmadan onları narahat edən məsələləri müzakirə edə biləcəyi hiss etdirməlidir.
Səhvləri etiraf etmək böyümək və inkişaf etmək üçün çox vacibdir. Artan stres və narahatlıq hissi ilə iş yerindəki münaqişə səviyyələrində bir artım müşahidə olunacaqdır. Eyni zamanda bu dönəmdə bir çox insan diqqətini cəmləməkdə çətinlik çəkə və səhv etməyə daha meylli ola bilər. Belə situasiyalarda cəzalandırıcı performans dəyərləndirməsi və ya intizam tənbehinə sürükləməyən, dəyərlərə söykənən rəhbərliyə ehtiyac vardır. Humanist bir yanaşma ilə təşkilatın ümumi işçi təcrübəsini yaxşılaşdırmaq öhdəliyin ayrılmaz hissəsi olmalıdır. Məsələn, işçi təcrübəsi ilə müştəri təcrübəsi arasında birbaşa əlaqə var.
“Customer First” şirkətinin baş direktoru Ted Stounun, Transformasiya Mədəniyyəti kitabımda qeyd edir ki: “Bazar seqmentinizdə ən heyrətamiz məhsul və ya xidmət təklifinə sahib ola bilərsiniz, ancaq çox işləyən və özünü dəyərsiz hiss edən işçiləriniz varsa, bu da müştəri təcrübəsini pisləşdirir.”
İnsanların hələ də pandemiyadan əziyyət çəkdiyi bir zamanda humanist və insani bir yanaşma olmadan işçiləri işə cəlb etmək və əllərindən gələni etmələrini təmin etmək mümkün olmayacaqdır. Liderlər hər zamankındən daha çox komanda işinin dəyişdirici prinsiplərini mənimsəməyə çalışmalı, mərhəmət və inklüzivliyi təmin etməyi, komandalarına və təşkilatlarına borcludurlar.
Məqalənin əsli: How to lead with compassion on the return to the office
Tərcümə etdi: Gülçin Mahmudzadə
