Müasir dövrdə qurumların fəaliyyətində kadrların rolunun əhəmiyyətli dərəcədə artması nəticəsində başlıca məqsəd onların potensial imkanlarından səmərəli istifadə edilməsinə yönəlmişdir. Bununla bağlı olaraq bugünkü həmsöhbətim Xəzər GLX QSC-nin İnsan Resursları şöbəsinin rəhbəri Sevinc Qarakişiyevadır. İR mütəxəssisi və təlimçi olaraq 15 ildən çox təcrübəyə malik olan Sevinc xanımla “İnsan Resursları proseslərinin idarə olunması və motivasiya faktoru” barəsində danışdıq.

İdarəçi və işçi arasında düzgün kommunikasiyanın qurulması, strateji planlaşdırılma və səmərəli idarə edilmə prosesi necə qurulmalıdır?

Kütləvi nəşrlərin birində oxuduğum məlumata əsasən TOP menecerlər gündəlik iş vaxtlarının 50-90%-ni işçiləri ilə kommunikasiyaya sərf edir . İş yerində səmərəli informasiya mübadiləsi, doğru qərarların qəbul edilməsi və müəssisənin ümumi işinin düzgün qurulmasında kommunikasiya çox vacibdir. Müasir dövrdə doğru kommunikasiya qurulması üçün ilk növbədə ağıllı, avtomatlaşdırılmış iş yerləri qurulmalıdır. Həm də iyerarxik quruluşdan asılı olmayaraq “üzbəüz” ünsiyyət əlçatan olmalıdır.

Sualın ikinci hissəsinə gəldikdə isə onu deyə bilərəm ki, strateji planlaşdırma mərhələsi bir çox yerli şirkətlərdə danışıqda çox, əməldə isə az istifadə edilən bir termindir. Strateji planlaşdırma eyni zamanda çox vacib və geniş mövzudur. Qısaca onu deyim ki, strateji inkişaf məqsədləri olmayan müəssisə tanımadığı dumanlı dağ yolunda piyada gedən yolçuya bənzəyir. Qarşısına nə çıxacağını bilmir. Düzgün strateji planın tərtib edilməsi üçün rəhbərlik və müvafiq əməkdaşlar yüksək bilik və bacarığa malik olmalıdır. Bir sıra analizlər aparılmalı, müəssisənin aid olduğu bazarın perspektivləri araşdırılmalı, gələcək plan və strategiya doğru tərtib edilməlidir. İdarəetmə prosesi bir sıra alt proseslərdən ibarət mürəkkəb bir sistemdir. Səmərəli idarəetmə üçün bu proseslərin hər biri zəruri tələblərə cavab verməlidir.

Dünya təcrübəsinə nəzər salsaq, İnsan Resursları sahəsində uğurlu nəticə əldə etmək üçün ən dinamik və kreativ metodlar hansılardır?

Ənənəvi olaraq insan resurslarının idarə olunmasının 3 klassik metodu var: İnzibati; İqtisadi; Sosial-psixoloji.

İnzibati idarəetməyə müəssisənin fəaliyyətinin həyata keçirilməsi üçün zəruri olan müxtəlif təlimatların, müəssisədaxili normativ aktların və s. prosedurların hazırlanması daxildir.

İqtisadi metodlar deyildikdə, əmək resurslarının müəssisənin həyata keçirəcəyi məqsədlər üçün səfərbərliyə alınması nəzərdə tutulur. Burada əsas yeri işçilərin maddi motivasiyası tutur. Ən vacib maddi motivasiya müəssisənin öz işçilərinə verdiyi əmək haqqıdır. Bundan başqa işçilərin əmək haqqına əlavələrin ödənilməsi, mükafatların müəyyən edilməsi, müxtəlif güzəştlərin tətbiq edilməsi metodları da olmalıdır. İqtisadi idarəetmə metodlarına işçilərin sosial təminatları da daxil edilməlidir, məsələn: işçilərin yeməklə təmin olunması, nəqliyyat xərclərinin ödənilməsi və ya nəqliyyat vasitələrinin təmin edilməsi, müxtəlif könüllü sığorta növlərinin təqdim edilməsi və s.

Nəhayət, sonuncu, sosial – psixoloji metoda gəldikdə isə, düşünürəm ki, bu bəlkə də ən vacib metodlardan biridir. Bildiyimiz kimi, müəssisədə müxtəlif xarakterli fərdlər çalışır.Sosial-psixoloji metodlar ayrı-ayrı fərdlərə, qruplara və ümumilikdə isə kollektivə təsir etmək üçün istifadə olunan üsullardır. Məsələn, iş yerində baş verən konfliktləri götürək. Bəzən bu konfliktlər şəxslərarası çevrədən böyüyüb qruplararası konfliktlərə çevrilir, bunun da müəssisəyə verə biləcəyi zərəri yəqin ki, təsəvvür edirsiniz. Sosial – psixoloji metodlar bu kimi məsələlərin qarşısının alınmasında ideal vasitədir.

Motivasiya anlayışı və təşkilatların effektivliyinin yüksəldilməsində rolunu necə qiymətləndirərdiniz?

Motivasiya – həm işçilərin, həm də işəgötürənin ən çox istifadə etdiyi terminlərdən biridir. Təcrübəli rəhbər bilir ki, əməkdaşlar arasında ayri-seçkilik etmədən onları doğru qiymətləndirmək, vaxtlı-vaxtında mükafatlandırmaq, hətta yerində və ədalətli şəkildə cəzalandırmaq necə olmalıdıır. İnsan resurslarının idarə olunması böyük elmdir, bu elmin əsas hissələrindən biri də məhz işçilərin motivasiyasıdır. İşçilərin doğru motivasiya edilməsi sayəsində hər kəsin üzərinə düşən vəzifə öhdəliklərini tam şəkildə yerinə yetirilməsinə nail olmaq olar. Başqa cür ifadə etsək, işçini həvəsləndirməklə onun əmək məhsuldarlığını bir neçə qat artırmaq olar.

Motivasiyanın idarə edilməsinin müasir metodları olaraq hansı meyarlar sadalana bilər?

Müasir motivasiya metodları mövcud klassik motivasiya nəzəriyyələrinin bazasında hazırlanıb. 4 əsas motivasiya nəzəriyyəsi mövcuddur:

–Hersberq nəzəriyyəsi;

– Telor nəzəriyyəsi;

-Makklelland nəzəriyyəsi;

-Maslounun ehtiyaclar iyerarxiyası

Bu nəzəriyyələrin hər biri haqqında ayrıca yazmaq olar. Amma mən qısaca adlarını qeyd etdim, kimin üçün maraqlıdırsa özü araşdırıb oxuya bilsin. Çox vaxt motivasiya dedikdə yaxşı işçini mükafatlandırmaq (daha çox pulla), pis işçini isə danlamaq və cəzalandırmaq nəzərdə tutulur. Açığı, günümüzdə bu metod artıq heç bir nəticə vermir. Hətta doğru tətbiq edilmədikdə əks-təsirləri də ola bilər. Adamsın ədalətlilik nəzəriyyəsinə görə, lazım olduğundan artıq əmək haqqı alan işçi də öz vəzifə öhdəliklərini tam yerinə yetirmir, layiq olduğundan aşağı əmək haqqı alan işçi də. Motivasiya deyildikdə ancaq pul mükafatları nəzərdə tutulmamalıdır. Bəli, pulla mükafatlandırma üstünlük təşkil edir, lakin digər metodları da unutmamaq lazımdır, məsələn: İşçi haqqında müsbət rəy, tərif; Müxtəlif idman yarışları; Karyera imkanlarının mövcud olması; İşçilərin təlim və inkişafı; İş yerində komfortlu mühitin yaradılması; Korporativ dəyərlər və ruh; Sərbəst iş qrafiki; Yersiz qadağaların mövcud olmadığı, rahat iş mühiti; Əlavə istirahət və məzuniyyət günləri və s.

İşgüzar karyeranın idarə edilməsi yönündə işçilərə motivasiya faktorundan düzgün və səmərəli istifadə üçün hansı tövsiyyələri verərdiniz?

Karyerada irəliləmək hər bir əməkdaşın böyük arazusudur. Ona görə də bir çox hallarda işçi yeni iş yeri seçərkən öz ambisiya və istəklərinə uyğun olaraq oradakı əmək haqqını deyil, karyera perspektivinə daha çox diqqət yetirir. Təbii ki, bir müəssisə işçinin əldə etmək istədiyi karyera nərdivanının bütün pillələrinə malik olmaya bilər. Lakin hər bir müəssisə işçinin bilik, bacarıq və təcrübəsinə dəyər qatmalıdır. Ona görə də işçilərin qiymətləndirilməsi həyata keçirilməli, sosial-psixoloji faktorlardan da istifadə edərək işçinin psixoloji xəritəsi hazırlanmalı, qabiliyyətli, bacarıqlı işçilərin öyrədilməsi, irəli çəkilməsi prosesləri həyata keçirilməlidir. Müəssisədaxili kadr yerdəyişmələri burada əsas yer tutur. İşçilərin karyera yönümlü motivasiya edilmələri zamanı onların şəxsi maraqları və müəssisənin biznes maraqları üst-üstə düşür, hər iki tərəf bundan razı qalır və qazanc əldə edir. Müəssisənin öz işçilərinə karyera imkanlarını genişləndirməyə imkan yaratması çox vacibdir.

Müəssisələrdə tətbiq edilən “Ayın işçisi” və bu kimi başqa anlayışlara münasibətiniz necədir?

Tərif elə bir motivasiya alətidir ki, yaşından asılı olmayaraq hər kəsə müsbət təsir edir. Uşağı tərifləyərkən onun sevincinin həddi-hüdudu olmur. Tərifi elə böyüklər də az sevmir. Əgər işçi hər hansı bir tapşırığı düzgün, vaxtında yerinə yetirmişsə, onu nəinki təklikdə, eləcə də kollektiv qarşısında tərifləmək həmin işçinin səmərəli əmək fəaliyyətinə müsbət təsir edəcək, faydalı iş əmsalını qaldıracaqdır. Bu baxımdan “ayın işçisi”, “ilin ən yaxşı işçisi” və s. nominasiyalar çox vacibdir. Münasibətim də müsbətdir.

Gəldik müsahibələrimizin ənənəvi sualına idarəçilik sahəsində kariyeranıza ilk başladığınız zamanla hazırkı dönəmi müqayisə etsəz, ən çətin və asan tərəflər nə oldu? Əgər fürsətiniz olsaydı o Sevincə nə məsləhət verərdiniz?

Geriyə nəzər salanda, elə də asan olduğunu deyə bilmərəm. Amma yaşadığım çətinliklər mənim formalaşmağıma çox kömək etdi. İlk dəfə 2006-cı ildə bu sahədə əmək fəaliyyətinə başlayarkən, istifadə etmək, oxumaq üçün bu qədər resurs yox idi. İndi özümüzü inkişaf etdirmək üçün həddindən artıq çox mənbə var.

Tək o Sevincə yox, eləcə də, bu sahədə ilk addımlarını atanlara məsləhətim o olardı ki, emosional yox, entuziazmlı olsunlar. Bu sahədə çalışırıqsa, ilk növbədə çox səbrli olmağı öyrənməliyik. İkinci əsas tövsiyyəm eqo ilə bağlıdır. Bu sahənin mütəxəssisləri eqo, təkəbbür kimi hissləri kənara qoymalıdırlar. Emosional intellekt ən yüksək səviyyədə inkişaf etdirilməlidir. Qarşımızda olan hər insanın yerinə özümüzü qoymağı bacarmalıyıq. Bu güvən Linkedİn sosial platformasında “eyçar”lar qədər tənqidə məruz qalan ikinci peşə sahibləri yoxdur. Təəssüf ki, bir çox hallarda bu tənqidlər doğru xarakter daşıyır. Ən çox İR mütəxəssislərinin eqolu davranışlarından, bilik və bacarıqlarının az olmasından, qeyri-professional davranışlarından şikayət edlir. Düşünürəm ki, zamanla bu mənfi məqamlar aradan qalxacaq. Bir məsləhətim də bu olacaq ki, vaxtınızın dəyərini bilin. Hər anınızı, hər dəqiqənizi özününzü inkişaf etdirmək üçün həsr edin. Bunun ancaq faydasını görəcəksiniz. İllər sürətlə keçir, bir gün itirdiyiniz vaxta görə həqiqətən də heyfsilənəcəksiniz.

Müsahibəni götürdü: Gülçin Mahmudzadə